Je sectorale rechten - Handel | paritaire comités 201, 202, 202.01, 311, 312

Deze tekst gaat over specifieke regels in de Handel en vult de brochure Je Rechten op Zak over de algemene wetgeving aan.

De vijf paritaire comités van de handelssector

Elke winkel, wat hij ook verkoopt, valt onder één van de vijf paritaire comités van de handelssector. Elk paritair comité heeft een eigen bevoegdheidsgebied met specifieke barema’s en arbeidsvoorwaarden.

Voor de bevoegdheidsgebieden geldt het begrip “juridische entiteit” (en niet “technische bedrijfseenheid” zoals bij de sociale verkiezingen)

Opgelet: er vinden gesprekken plaats om de bevoegdheidsgebieden aan te passen aan de (nieuwe) realiteit van de Handel. Wellicht zullen er wijzigingen plaatsvinden in 2027. Houd onze sociale media en website in de gaten voor updates.

Paritair comité 312: grootwarenhuizen

Hieronder vallen de ondernemingen met 50 of meer werknemers en die ten minste drie onderscheiden handelstakken uitbaten. Dit kan bijvoorbeeld een winkel zijn die een voedingsafdeling heeft, een kledingafdeling en een afdeling drogisterij. De enige winkels die blijven onder dit paritair comité vallen, zijn de hypermarkten van Carrefour.

Paritair comité 311: grote kleinhandelszaken

Hieronder vallen de niet-voedingszaken waar minstens 50 personen werken (eventueel verspreid over verschillende winkelzetels) en die minder dan drie verschillende handelstakken uitbaten. Winkelketens zoals bijvoorbeeld: Brico, C&A, Ikea, Hennes & Mauritz, enz. vallen onder dit paritair comité.

Paritair comité 202: kleinhandel in voedingswaren

Dit paritair comité is bevoegd voor:

• de algemene kleinhandel in voedingswaren met minstens 20 werknemers;
• de gespecialiseerde kleinhandel in voedingswaren met minstens 50 werknemers;
• de bedrijven met een maatschappelijke zetel en minstens twee bijhuizen met als voornaamste activiteit de gespecialiseerde kleinhandel in voedingswaren die minstens 25 werknemers tewerkstellen.

In dit paritair comité vinden we ketens terug zoals, Colruyt, Aldi, Lidl, Renmans, sommige winkels van Albert Heijn en Jumbo enz.

Paritair comité 202.01: paritair subcomité voor de middelgrote voedingsmiddelenbedrijven

Dit paritair comité is voor de levensmiddelenbedrijven met maximum één filiaal met minstens 20 werknemers. We vinden in dit paritair comité de meeste gefranchiseerden van de grote groepen terug. Bijvoorbeeld het merendeel van de gefranchiseerde winkels van Delhaize, Intermarché, Carrefour, Jumbo en Albert Heijn enz.

Paritair comité 201: zelfstandige kleinhandel

Dit paritair comité omvat de voedingswinkels met minder dan 20 werknemers en de niet-voedingszaken met minder dan 50 werknemers.

Arbeidsovereenkomst

Contract van bepaalde duur

Paritair comité 311

Werknemers met een contract van bepaalde duur hebben voorrang voor een contract van onbepaalde duur na een periode van zes maanden in dezelfde functie.

Paritair comité 312

Contracten van bepaalde duur kunnen enkel afgesloten worden indien de mogelijkheden van vervangingscontracten en het aanbod van bijkomende prestaties uitgeput zijn.

Vervangingscontract

Paritair comité 312

Wanneer de onderneming werknemers vervangt, moet het vervangingscontract indien mogelijk een minimumduur van één maand hebben. Het moet bij voorrang worden voorgesteld aan de deeltijdse werknemers, op voorwaarde dat de uurroosters en de kwalificaties vereist voor de betrekking verenigbaar zijn.

Interne overplaatsingen van het personeel

In de paritaire comités 202, 311 en 312 mag de verandering van werkplaats enkel onder bepaalde voorwaarden gebeuren.

Paritair comité 202

Als het woon-werkverkeer minder dan één uur is, zijn de door de onderneming vastgelegde modaliteiten van toepassing. Als het woon-werkverkeer meer dan één uur is met het openbaar vervoer, moeten de werknemer en de syndicale afvaardiging hun akkoord geven.

Paritair comité 311

Geen conventionele procedure op sectoraal vlak, maar informeer je wel op bedrijfsvlak.

Paritair comité 312

Analyse geval per geval rekening houdend met de duur en de kost van het vervoer, de diversiteit van de handelsactiviteit, het soort zetel en de ligging ervan.

Loon

Barema’s

De huidige sectorale barema’s in de Handel houden rekening met de functie, de beroepservaring, de voorervaring of de anciënniteit. Het gaat om een automatische jaarlijkse verhoging die beperkt is in de tijd (ongeveer 20 jaarlijkse baremieke verhogingen).

Sectorale minimumlonen in de handel

Het gaat om de voltijdse minimumlonen op 1 juli 2026  in categorie 1 op de leeftijd van 21 jaar. Voor “studenten” bestaan er specifieke degressieve bedragen vóór 21 jaar.

In tegenstelling tot het interprofessioneel GGMMI (gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen) zit de eindejaarspremie niet vervat in de onderstaande bedragen. Bij deze bedragen moeten dus nog het dubbel vakantiegeld, de eindejaarspremie en de verschillende premies (late uren, zaterdag- en zondagswerk, enz.) worden geteld.

Toepassing van de loonbarema’s voor werknemers met contract van bepaalde duur en vervangingscontract

In paritaire comités 202, 311 en 312 wordt voor de toepassing van de loonbarema’s rekening gehouden met de verworven anciënniteit in opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur en vervangingscontracten bij dezelfde werkgever.

In paritaire comités 201 en 202.01 is het criterium voor progressie de beroepservaring en daarom worden alle periodes van effectieve of gelijkgestelde beroepsprestaties die de bediende vóór zijn indiensttreding heeft verworven, automatisch overgenomen.

Onder periodes van gelijkgestelde prestaties worden verstaan alle activiteitsperiodes binnen een professioneel milieu, alle periodes van contractschorsing, alle periodes gedekt door de sociale zekerheid, alle periodes van inactiviteit omwille van familiale motieven.

Verhoging van de koopkracht

Opmerking: voor 2025-2026 was het in het geheel van de pc’s van de handel niet mogelijk om een akkoord te verkrijgen over een verhoging van de koopkracht!

Paritaire comités 201, 202.01, 202, 311, 312

Voor de paritaire comités 202, 311, 312

In het sectorakkoord 2023-2024 onderhandelden we een koopkrachtpremie voor de ondernemingen die bedrijfswinst hebben geboekt. Deze premie, die tegelijk met de eindejaarspremie wordt uitbetaald, gaat van € 75 tot € 750, afhankelijk van de geboekte bedrijfswinst. Deze bedragen werden geproratiseerd op basis van de werkelijk gepresteerde of gelijkgestelde uren.

Voor de periode 2025-2026 hebben de sectoronderhandelingen niet geleid tot een akkoord over de verhoging van de koopkracht terwijl de inflatie zwaar doorweegt op de lonen.

Voor de paritaire comités 201 en 202.01

In het sectorakkoord 2023-2024 onderhandelden we een koopkrachtpremie voor de ondernemingen die bedrijfswinst hebben geboekt. Deze premie, die tegelijk met de eindejaarspremie werd uitbetaald, bedroeg tot € 150 voor non-foodbedrijven en gespecialiseerde voedingsbedrijven en € 250 voor supermarkten, afhankelijk van de bedrijfswinst.

Voor de periode 2025-2026 hebben de sectoronderhandelingen niet geleid tot een akkoord over de verhoging van de koopkracht terwijl de inflatie zwaar doorweegt op de lonen.

Indexering

De indexeringsregels verschillen naargelang het paritair comité (percentage, tijdstip, berekening). In tegenstelling tot andere sectoren hebben de gunstige indexeringsregels in de handel ervoor gezorgd dat de lonen snel en op geregelde tijdstippen met 1 of 2% konden worden aangepast.

Paritaire comités 201 en 202.01

Indexering met 2% telkens wanneer de spilindex van het paritair comité overschreden wordt door de gemiddelde afgevlakte gezondheidsindex van de laatste twee maanden.

Paritair comité 202

Indexering met 1% telkens wanneer de spilindex van het paritair comité overschreden wordt door de gemiddelde afgevlakte gezondheidsindex van de laatste drie maanden.

Paritair comité 311

Indexering met 2% telkens wanneer de spilindex van het paritair comité overschreden wordt door de gemiddelde afgevlakte gezondheidsindex van de laatste drie maanden.

Paritair comité 312

Indexering met 2% telkens wanneer de spilindex van het paritair comité overschreden wordt door de gemiddelde afgevlakte gezondheidsindex van de laatste drie maanden.

Toeslag voor late openingsuren

Ter compensatie van avondarbeid onderhandelden we in de handel een toeslag voor vroege en late openingsuren.

(1) In het paritair comité 202 wordt in het filiaal dat meer dan 4 voltijds equivalente verkoopsters tewerkstelt en dat open is tot 20 uur een toeslag betaald aan het verkooppersoneel vanaf 18 uur.

(2) Het paritair comité 311 heeft geen bijkomende voordelen toegekend voor prestaties van late uren maar vraag informatie bij jouw afgevaardigde over eventuele akkoorden op bedrijfsniveau.

(3) In de paritaire comités 201 en 202.01 wordt enkel in de onderneming die meer dan 30 personen tewerkstelt een toeslag voor late openingstijden betaald.

Andere premies

In paritair comité 202 wordt een inventarisvergoeding toegekend op basis van de omzet aan de filiaalhouder die een hele dag moet sluiten. Het bedrag van deze vergoeding is gelijk aan het dagloon dat wordt betaald voor een feestdag.

(1) Afwezigheid niet gelijkgesteld met effectieve werkdagen: de afwezigheden voor dwingende familiale redenen, de niet-bezoldigde toegestane afwezigheden, de periodes tijdelijke werkloosheid wegens technische stoornis of weerverlet, periodes tewerkstelling in het buitenland die niet aangegeven zijn aan de Belgische sociale zekerheid, ongerechtvaardigde afwezigheden, de periode volledige loopbaanonderbreking of de periode van volledige schorsing van de overeenkomst in het kader van het tijdskrediet, de periodes van volledige schorsing van de uitvoering van de overeenkomst genomen in het kader van het thematisch verlof (ouderschapsverlof, verlof voor palliatieve verzorging, verlof om een naaste bij te staan of te verzorgen), de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding.

(2) Dit wil zeggen ingeval van indiensttreding of uitdiensttreding in de loop van het jaar of ingeval van gelijkgestelde arbeidsprestaties zoals in de wetgeving op de jaarlijkse vakantie.

Vervoerskosten

Flexibiliteit

Paritaire comités 202, 311, 312

De tewerkstelling in de handels wordt onzekerder. Door de vele substatuten zoals studenten en flexi-jobbers wordt het voor deeltijdse werknemers moeilijker om meer uren (contractverhogingen) te krijgen. Onze strijd bestaat er voor een groot deel in de precariteit te omkaderen door maximumgrenzen vast te leggen en om meer mogelijkheden te voorzien voor het werken in een 4-dagenweek. Te veel werknemers werken met onzekere en flexibele contracten. Hun bescherming en omkadering is onvoldoende. Diepgaandere en ernstiger onderhandelingen hieromtrent zijn noodzakelijk.

Arbeidsduur en arbeidsduurvermindering

De arbeidsduur varieert naargelang het paritair comité. In de paritaire comités 202, 311 en 312 geldt een wekelijkse arbeidsduur van 35 uur, in het paritair comité 201 is dit  38 uur terwijl het paritair comité 202.01 een arbeidsduur van 36u30 hanteert.

Paritaire comités 202, 311, 312

De wekelijkse arbeidsduur is 35 uur. 

Als je reële wekelijkse arbeidsduur hoger ligt dan wat in de tabel staat, heb je recht op compensatierustdagen. Bijvoorbeeld: een werknemer in het paritair comité 312 die 36 uur per week werkt, werkt één uur meer dan de voorziene maximale wekelijkse arbeidsduur. Deze werknemer zal dan zes compensatierustdagen per jaar hebben.

Er wordt aanbevolen om de mogelijkheid van het invoeren van een 4-dagenweek in de bedrijven te onderzoeken.

In paritair comité 201 heb je recht op overloon vanaf het 39ste uur behalve als je onderneming tot de niet-voedingssector behoort, 20 werknemers of meer telt en de arbeidsduurvermindering toegekend heeft met compensatiedagen. In dat geval blijft de weekgrens voor het overloon vastgesteld op de contractuele gepresteerde wekelijkse arbeidsduur. Bijvoorbeeld: de werknemer presteert nog steeds 39 uren per week en krijgt hiervoor 6 compensatierustdagen toegekend. Vanaf het 40ste uur wordt er dan overloon uitbetaald.

Minimale dagelijkse en wekelijkse arbeidsduur: algemene principes

Ter herinnering: in de handelssector zijn geen onderbroken uurregelingen toegelaten.

Opgelet: er zijn verschillende afwijkingen op de minimale arbeidsduur, onder meer voor deeltijdse werknemers, voor werknemers in tijdskrediet (17.30 uur per week) in paritaire comités 202, 311 en 312 en voor enkele andere bijzondere situaties van deeltijds werk die strikt bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) geregeld zijn.

Deeltijds werk

In de handel heeft meer dan de helft van de werknemers een deeltijdse arbeidsovereenkomst. Daarom besteedt de BBTK tijdens onderhandelingen speciale aandacht aan het statuut van de deeltijdse werknemer.

Recht op vierdagenweek in paritaire comités 202, 311 en 312.

Het arbeidsregime wordt georganiseerd op vier en een halve dag, op vijf dagen of op zes dagen (alleen in paritaire comités 201 en 202.01) per week. In de paritaire comités 202, 311 en 312 kan je de arbeid presteren in een vierdagenweek indien:

• je een contract van maximum 24 uren hebt; 
• je een schriftelijk verzoek richt aan de werkgever.

Individueel recht op verhoging van de arbeidsduur

Als je aangenomen bent met een deeltijds contract van onbepaalde duur en je een schriftelijk verzoek richt, dan heb je na verloop van tijd de mogelijkheid om een verhoging van het aantal arbeidsuren te vragen.

Uitzondering op individueel recht op verhoging van de arbeidsduur

• Het recht op verhoging van de arbeidsduur is niet van toepassing in ondernemingen in moeilijkheden.
• In winkels met minder dan 12 werknemers kan de werkgever ook niet verplicht worden om de arbeidstijd van meer dan drie werknemers per winkel te verhogen over een periode van 12 maanden. De werknemer met de meeste anciënniteit krijgt voorrang.

Herziening van de arbeidsovereenkomst en bijkomende uren

Je kan een aanpassing van je arbeidsovereenkomst vragen als je gemiddeld meer dan één bijkomend uur per week werkt over een periode van:

• 6 maand (met uitzondering van juli, augustus, december) – paritair comité 202
• 3 maand paritair comité 311
• 6 maand (het gemiddelde van de maanden juli en augustus wordt gelijkgesteld met dat van de 4 andere maanden) paritair comité 312
• 3 maand: paritaire comités 201 en 202.01

Beurtrolverlof - vrije weekends

De paritaire comités 202, 311 en 312 hebben specifieke bepalingen rond beurtroldagen en daarmee de notie van vrije weekends geïntroduceerd. Meer bepaald heeft het winkelpersoneel recht op een aantal vrije weekends per jaar (bovenop het hoofdverlof). Dit geldt niet voor het winkelpersoneel dat speciaal is aangeworven voor prestaties die ook weekendwerk omvatten. De opname van de vrije weekends gebeurt in onderling overleg met de directe hiërarchische overste.

In paritaire comités 201 en 202.01 is het individuele recht op vrije weekends ook van toepassing vanaf 01/06/2026 voor de werknemers tewerkgesteld bij werkgevers met meer dan vijf werknemers. Dit recht op acht vrije weekends komt bovenop de vier weekends gekoppeld aan het wettelijk verlof. In een kalenderjaar met onvolledige prestaties heeft de werknemer recht op een pro rata op basis van deze tewerkstellingsperiode.

*In geval van een onvolledig jaar (bv. net in dienst zijn) heb je recht op een pro rata.

Zondagswerk

Er zijn een groot aantal afwijkingen op het verbod op zondagswerk voorzien.

Werken op zondag van 8 tot 12 uur

In de kleinhandelszaken mogen de werknemers op zondag van 8 tot 12 uur tewerkgesteld worden. De toelating hiervoor kan in bepaalde gemeenten worden beperkt of ingetrokken.

Elke zondag de hele dag lang

Werken op zondag, de hele dag lang en het hele jaar door, is in de distributiesector toegestaan bij de beenhouwerijen, de bakkerijen en de banketbakkerijen; de voedingswinkels met minder dan vijf werknemers per winkel; de salons, tentoonstellingen, musea, jaarbeurzen; de dagbladondernemingen; ondernemingen die brandstof in 't klein verkopen; de winkels van genees- en heelkundige toestellen; de tabakswinkels; de winkels van natuurlijke bloemen.

Werken op zondag in toeristische centra

Er bestaat een toelating tot tewerkstelling op zondag voor werknemers van kleinhandelszaken in badplaatsen, luchtkuuroorden of toeristische centra. Toeristische centra zijn de plaatsen die door de minister van Tewerkstelling en Arbeid werden erkend. De volledige lijst met erkende gemeenten en steden kan geraadpleegd worden op de website van de FOD WASO: https://werk.belgie.be/nl
Vanaf 10 november 2018 is de tewerkstelling op zondag ingevolge deze toelating beperkt tot 39 zondagen voor het ganse kalenderjaar. Dit maximum geldt op het niveau van elke individuele werknemer.

Zes zondagen per jaar, de hele dag lang, omwille van bijzondere omstandigheden

Sinds het koninklijk besluit (KB) van 27 november 2007 is het aantal koopzondagen waarop werknemers, per kalenderjaar, in de distributiesector tewerkgesteld mogen zijn van drie naar zes verhoogd. De werknemers van de handelssector kunnen voor specifieke kortstondige omstandigheden, bv. een evenement of een braderij, de hele dag tewerkgesteld worden:

• drie zondagen per kalenderjaar, vrij te kiezen door de werkgever;
• drie bijkomende zondagen per kalenderjaar, eveneens vrij te kiezen door de werkgever. Deze kunnen maar worden toegepast op voorwaarde dat er op voorhand afspraken worden gemaakt over de loon- en arbeidsvoorwaarden voor de prestaties op die drie bijkomende zondagen.

Bedrijfsovereenkomsten voorzien meestal loontoeslagen voor de prestaties tijdens deze zondagen: bv. de vrijwillige basis voor het zondagswerk, maatregelen over de organisatie en de arbeidsvoorwaarden, een verloning aan 200% van het normale loon.

De verplichte wekelijkse sluiting in de handel is afgeschaft!

Vanaf de zomer van 2026, na de stemming in het parlement, besloot de regering om:

• de verplichte wekelijkse sluitingsdag af te schaffen
• de openingsuren te versoepelen om de handelszaken toe te laten om te openen tot 21 uur

Kortom, handelszaken zullen 7 dagen op 7 open kunnen zijn en dit tot 21u als ze dit wensen!

Opgelet: het is niet omdat de winkel mag open zijn, dat er personeel mag tewerkgesteld worden. De arbeidswetgeving is in deze niet veranderd. Het blijft in principe verboden om werknemers op zondagnamiddag te laten werken (na 12 uur) in de kleinhandel behalve voor de bovenvermelde uitzonderingen.

Paritaire comités 201 en 202.01

Voor de eerste drie zondagen per kalenderjaar is de verloning gelijk aan het normale loon, tenzij er een cao op bedrijfsvlak werd onderhandeld.

Voor de drie bijkomende zondagen per kalenderjaar: in de ondernemingen waar geen ondernemingsraad of syndicale afvaardiging is opgericht, heb je recht op een loontoeslag die 50% hoger is dan het normale loon;

In ondernemingen met een ondernemingsraad of syndicale afvaardiging kan een cao worden onderhandeld die de arbeids- en loonvoorwaarden voor deze zondagsprestaties vastlegt. Als een dergelijke overeenkomst niet kan worden gesloten, moet een individuele regeling getroffen worden waarin een loontoeslag voorzien wordt van minstens 100% bovenop het normale loon.

Jaarlijkse vakantie

Het aantal vakantiedagen waarop je recht hebt, hangt mee af van het aantal gewerkte dagen per week.

Bijkomend vakantiegeld

In de handelssector voorzien de paritaire comités 202 en 312 bijkomend vakantiegeld bovenop het enkel en dubbel vakantiegeld.

Anciënniteitsverlof

Feestdagen

Loon voor een feestdag

Klein verlet 

Die dagen worden uitbetaald als dagen waarop je gewoonlijk werkt. Er bestaan volgende bijkomende dagen klein verlet:

Paritaire comités 202 en 312

In paritaire comités 202 en 312 heb je ter gelegenheid van je huwelijk één bijkomende verlofdag op wat wettelijk is voorzien. Als je trouwt, heb je dus in totaal drie dagen verlof.

Paritair comité 311

In paritair comité 311 heb je voor een verhuis recht op één dag klein verlet. Je moet wel een bewijs van de gemeente voorleggen.

Bedrijven kunnen ook nog extra dagen klein verlet voorzien. Voor meer info hierover kun je bij je afgevaardigden terecht.

Verlof om dwingende redenen en zorgverlof

Je mag van het werk afwezig zijn om dwingende redenen zonder behoud van je loon. Opgelet: bedrijfs-cao’s kunnen méér dagen verlof om dwingende redenen of dagen mét behoud van loon voorzien.

Paritair comité 202

Je kan 10 dagen onbetaald familiaal verlof opnemen in geval van ziekte of ongeval van de echtgeno(o)t(e), de kinderen of familieleden die bij je inwonen of van een ouder die alleen woont.

Paritair comité 312

De BBTK heeft onderhandeld dat er één dag verlof per jaar om dwingende redenen wordt betaald, de overige zijn onbetaald tenzij er een andere regeling is voorzien op ondernemingsniveau.

Paritair comité 311

Je kan 10 dagen onbetaald familiaal verlof of sociaal verlof opnemen in geval van ziekte of ongeval van kind of echtgeno(o)t(e) of van een ouder die alleen woont, en ook om administratieve formaliteiten die in geen geval buiten de arbeidsdagen vervuld kunnen worden.

Zorgverlof

Paritaire comités 202, 311, 312

Je hebt het recht om maximaal vijf, al dan niet aaneensluitende dagen, per jaar afwezig te zijn om persoonlijke zorg of steun te verlenen aan een gezinslid of een ouder die om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. De duur van dit zorgverlof wordt aangerekend op het verlof om dwingende redenen.

Het verlof om dwingende redenen en het zorgverlof zijn onbetaald tenzij een bedrijfs-cao anders voorziet.  

Ziekte of ongeval

Paritair comités 202 en 311

Bij definitieve arbeidsongeschiktheid onderzoekt de werkgever de mogelijkheden tot herklassering. Indien dit onmogelijk blijkt, ontvang je een aanpassingstoelage voor definitieve arbeidsongeschiktheid. Deze is € 237,87 (op 01/01/2026) voor een voltijdse werknemer (pro rata voor deeltijdsen) bovenop de werkloosheidsuitkering zolang je werkloos bent en dit gedurende maximum 24 maanden. Vanaf 2020 wordt het bedrag elk jaar geïndexeerd.

Paritair comité 312

In geval van definitieve ongeschiktheid om een functie uit te oefenen voor werknemers met meer dan 10 jaar anciënniteit dat een beschikbaar werk kan uitoefenen, zal de werkgever overmacht niet inroepen. Hij zal alles in het werk stellen om een passende job aan te bieden in overleg met de vakbondsafvaardiging en arbeidsgeneeskundige dienst. Indien geen oplossing gevonden is, zal een inkomenswaarborg worden toegekend voor een periode overeenstemmend met de wettelijke minimum opzeggingstermijn.

Voor werknemers met minder dan 10 jaar anciënniteit zal de vakbondsafgevaardigde die de werknemer vertegenwoordigt geïnformeerd worden. De werkgever zal in samenwerking met de arbeidsarts en de syndicale afgevaardigde een geschikte functie zoeken voor de betrokken werknemer. Indien er geen oplossing is, zal een inkomenswaarborg worden toegekend voor een periode overeenstemmend met de wettelijke minimum opzeggingstermijn. De overmacht wordt niet ingeroepen in geval van arbeidsongeval.

Vorming en opleiding

Paritaire comités 201 en 202.01

Er wordt een stuurgroep opgericht om de opleiding in de sector te volgen.

Er wordt aanbevolen om de verhouding tussen “formele” en “informele” opleidingen in evenwicht te houden en de voorkeur te geven aan gecertificeerde opleidingen.

Als de werkgever niet voldoende opleidingsdagen over het jaar aanbiedt ten opzichte van het groeipad, wordt het ontbrekende aantal dagen overgedragen naar het volgende jaar.

De Arbeidsdeal bepaalt dat vanaf 1 januari 2024 werknemers in bedrijven met minder dan 10 werknemers geen individueel opleidingsrecht hebben; werknemers in bedrijven met 10 tot 20 werknemers hebben gemiddeld recht op één individuele opleidingsdag per jaar voor een voltijdse bediende; en werknemers in bedrijven met minstens 20 werknemers hebben recht op drie individuele opleidingsdagen per jaar, vier dagen vanaf 1 januari 2026 en vijf dagen vanaf 1 januari 2028.

Het opleidingsaanbod voorziet ook in ergonomische begeleiding. Een erkende ergonoom zal praktisch advies geven over kassawerk, het aanvullen van de rekken, goederenbehandeling, ontvangst van leveringen en andere dagelijkse taken.

Paritaire comités 202, 311, 312

Het groeipad voor de toekenning van een individueel recht op opleiding zal vanaf 01/01/2024 als volgt in de bedrijven van toepassing zijn voor de voltijdse werknemers (pro rata voor deeltijdse werknemers):

• drie individuele opleidingsdagen per jaar vanaf 01/01/2024
• vier individuele opleidingsdagen per jaar vanaf 01/01/2026
• vijf individuele opleidingsdagen per jaar vanaf 01/01/2028

De verhouding tussen formele en informele opleidingen moet in evenwicht zijn. Er is een voorkeur voor gecertificeerde opleidingen met als doel de beroepskwalificaties van de werknemer te verbeteren. 

Preventie van stress en burn-out

In paritaire comités 201 en 202.01 hebben werknemers vanaf 01/06/2026 toegang tot professionele psychologische begeleiding via PULSO. Deze vertrouwelijke ondersteuning kan zowel worden gebruikt voor problemen die verband houden met het werk als voor persoonlijke moeilijkheden.

Het Sociaal Fonds van de sector neemt de opstartkosten volledig ten laste en komt ook tussen in de dossierkosten. De helft van de kosten van de begeleiding wordt gedragen door het Sociaal Fonds, de andere helft door de werkgever. Na één jaar is een evaluatie van het systeem voorzien.

Veiligheid van de werknemers

Paritair comité 312

De werkgever is verplicht om tussen te komen in een programma van psychologische bijstand aan de slachtoffers van een overval en in de kosten van deze bijstand.

Paritaire comités 202, 311, 312

Om de veiligheid te verhogen, is de werkgever verplicht om gespecialiseerd personeel in te zetten voor de geldophaling en moeten er minstens twee personeelsleden aanwezig zijn op de werkvloer bij de opening en sluiting van de winkel.

Opleidingen rond de problematiek van agressie

In paritair comité 202 werd in 2021-2022 een sectorale opleiding over het omgaan met agressie in de winkels georganiseerd. Er waren 750 deelnemers per jaar, waarbij het sociaal fonds € 160 per dag opleiding heeft terugbetaald.

Werken en kinderen

Tussenkomst kinderopvang

Paritaire comités 202, 311, 312

Het sociaal fonds komt tussen voor maximum € 3 per effectieve opvangdag in een door Kind & Gezin, de ONE of de regering van de Duitstalige gemeenschap erkende opvangstructuur voor kinderen jonger dan 12 jaar. De tussenkomst bedraagt maximaal € 600 per jaar.

Als beide ouders in één van deze paritaire comités werken, heeft elke ouder recht op de tussenkomst.

Paritaire comités 201, 202.01

Het sociaal fonds komt tussen voor maximum € 780 per jaar in de opvang van kinderen tussen 0 en 12 jaar in een door Kind & Gezin of de ONE erkende instelling. Als beide ouders in paritair comité 201 werken, kunnen ze allebei deze tussenkomst genieten ten belope van de werkelijke kosten.

SWT

Opgelet: de meeste SWT-regelingen verdwijnen vanaf 2025! De rechten van werknemers die al in SWT zijn, worden echter niet aangetast. Zij blijven van het stelsel genieten tot aan hun pensioenleeftijd. Enkel het medisch SWT (het stelsel voor personen met een handicap vanaf 58 jaar) blijft ongewijzigd behouden tot 30 juni 2029 (zie brochure Je rechten – algemeen).

Overgang van tijdskrediet naar SWT in paritaire comités 202, 311 en 312

Als je een halftijds of 1/5de tijdskrediet opneemt en overstapt naar SWT, dan wordt jouw aanvullende vergoeding berekend op basis van het arbeidsregime dat je presteerde vóór je tijdskrediet opnam.

Voor de minimale aanvullende SWT-vergoeding die je werkgever moet betalen, bestaan geen specifieke sectorale regels. In veel bedrijven van de sector daarentegen werden bij bedrijfs-cao hogere bedragen dan de algemene regeling voorzien. Voor meer info hieromtrent kun je bij je afgevaardigden terecht.

Tijdskrediet

De formules van tijdskrediet en thematisch verlof evolueerden de laatste jaren sterk zonder er veel eenvoudiger en uitgebreider op te worden.

In de handel - en dan vooral in de paritaire comités 202, 311 en 312 - werden de maatregelen met betrekking tot tijdskrediet op een aantal aspecten uitgebreid:

• hogere drempel voor aantal werknemers dat tijdskrediet mag nemen
• verlenging van de mogelijke duur van tijdskrediet tot het wettelijke maximum
• sectorale aanvulling voor halftijds tijdskrediet 55+
• aantal werkdagen/week beperkt tot 3 voor tijdskrediet 55+
• recht op tijdskrediet voor niet-uitvoerend personeel (beperkt tot bepaalde functies en bepaalde vormen van tijdskrediet)

Voor paritaire comités 202, 311 en 312 werden alle cao’s met betrekking tot landingsbanen en tijdskrediet verlengd tot 31/12/2027.

Voor paritaire comités 201 en 202.01 werden de sectorale akkoorden inzake tijdskrediet en landingsbanen, evenals de Vlaamse aanmoedigingspremie gekoppeld aan tijdskrediet, verlengd tot 30/06/2029.

Sectorale toeslagen van het sociaal fonds voor landingsbanen

In de verschillende paritaire comités van de handel zijn, onder bepaalde anciënniteitsvoorwaarden, sectorale toeslagen ten laste van het sociaal fonds voorzien. Deze toeslagen komen bovenop de aanvullende vergoeding die door de RVA wordt betaald.

Sommige bedrijven voorzien hogere toeslagen. Vraag dit zeker na bij je syndicale afgevaardigden.

Gezien de vele en vooral complexe hervormingen raden we je aan om je afgevaardigden in je bedrijf of je gewestelijke BBTK-afdeling te contacteren wanneer je een vermindering van prestaties overweegt. Zo kan je ook beter de gevolgen van je tijdskrediet in geval van ziekte, ontslag of pensioen inschatten.

Einde van de arbeidsovereenkomst

Er zijn specifieke regels in de Handel die enerzijds een grotere werkzekerheid en anderzijds specifieke ontslagregelingen voorzien.

Werkzekerheid

In de paritaire comités 202, 311 en 312 zijn er akkoorden die de werknemers meer werkzekerheid bieden. Je syndicale afvaardiging speelt daar een centrale rol bij om je bijstand en ondersteuning te bieden. Er bestaan geen specifieke regelingen hieromtrent voor de paritaire comités 201 en 202.01.

Ontslag om dringende reden

Ontslag wegens beroepsonbekwaamheid

Paritaire comités 201 en 202.01: een sectorale bemiddelingscommissie

Vanaf 01/01/2027 zullen alle werknemers (ook die van kleine winkels) een beroep kunnen doen op een sectorale verzoeningscommissie, met de ondersteuning van hun vakbond, om geschillen met hun werkgever op te lossen.

Ontslag wegens bijzondere economische omstandigheden/economische redenen

Paritair comité 202

Alvorens ontslagen te overwegen wanneer de economische omstandigheden ongunstig zijn, moeten je syndicale afvaardiging en je Ondernemingsraad betrokken worden in de paritaire comités 202, 311 en 312. Daarvoor zijn specifieke regels voorzien.

Blijkt een vermindering van de tewerkstelling onvermijdelijk, dan moet de werkgever alle nuttige maatregelen nemen om de tewerkstelling van het personeel in dienst te waarborgen:

• de aanwerving van nieuw personeel wordt stopgezet voor alle diensten die worden getroffen door de beperkingsmaatregelen en de aanwerving voor niet-getroffen diensten wordt beperkt door de uitdiensttredingen die natuurlijk voorkomen te compenseren door overplaatsingen van de ene dienst naar de andere;
• een tewerkstellingsbeleid wordt voorzien en, eventueel, een herklasseringsplan in de onderneming door, indien nodig, opleidingen te organiseren om het personeel toe te laten over te gaan van de ene dienst naar de andere.
• eventueel wordt onderhandeld over een mechanisme van vervroegd pensioen.

Moet uiteindelijk toch tot ontslag worden overgegaan, dan moet een voorrangsregeling in acht worden genomen waarbij rekening wordt gehouden met de bevoegdheid, de verdienste, de specialisatie, de leeftijd, de anciënniteit en de gezinslasten.

In geval van sluiting van zijn onderneming of van een afdeling ervan moet de werkgever ten minste zes maanden vooraf de ondernemingsraad (of bij ontstentenis daarvan, de personeelsafvaardiging) en alle bedienden tewerkgesteld in de onderneming, bij middel van aanplakking daarvan op de hoogte brengen. De voorzitter van het paritair comité maakt deze informatie onmiddellijk over aan de werkgeversorganisaties en aan de vakbonden, evenals aan het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers. Bedrijven engageren zich om zich in geval van sluiting te beraden met de vakorganisaties.

In geval van sluiting van filialen wordt voorrang van herklassering in de onderneming verleend aan het personeel dat getroffen is door deze sluiting. Indien deze herklassering niet mogelijk is, wordt een bijkomende vergoeding toegekend, gelijk aan één maandloon, zonder arbeidsprestatie. Deze vergoeding kan niet worden gecumuleerd met een eventuele vergoeding wegens sluiting van onderneming.

Paritair comité 311

Wanneer een werkgever een personeelsinkrimping niet kan vermijden, dan moet hij volgende maatregelen treffen om de arbeidsplaatsen van het tewerkgestelde personeel te vrijwaren:

• in alle diensten die door beperkende maatregelen worden getroffen, wordt de aanwerving van nieuw personeel stopgezet. De aanwerving in niet-getroffen diensten wordt beperkt door de natuurlijke afvloeiingen te compenseren met mutaties van de ene dienst naar de andere;
• de werkgever voorziet een tewerkstellingsbeleid en, in voorkomend geval, een herklasseringsplan door, zo nodig, opleidingen te organiseren om de overgang van het personeel van de ene dienst naar de andere mogelijk te maken; 
• eventueel kan een mechanisme van vervroegd pensioen overeengekomen worden;
• in de mate van het mogelijke wordt het beschikbare werk onder de arbeiders verdeeld via de invoering van stelsels van gedeeltelijke werkloosheid.
• geen overuren, tenzij deze om economische of technische redenen absoluut noodzakelijk zijn;
• er worden geen werknemers aangeworven die een volledig rustpensioen genieten. Er wordt niet systematisch of herhaaldelijk een beroep gedaan op tijdelijk of interimpersoneel;

Er wordt niet tot collectieve afdankingen overgegaan vooraleer al deze middelen uitgeput zijn. Kunnen afdankingen toch niet vermeden worden, dan moet een bepaalde voorrang in acht genomen worden waarbij rekening wordt gehouden met de bekwaamheid, de verdienstelijkheid, de specialisatie, de leeftijd, de anciënniteit en de gezinslasten. De ondernemingsraad of, bij ontstentenis, de syndicale afvaardiging houden toezicht op de naleving van voormelde procedure. De ondernemingsraad of, bij ontstentenis, de syndicale afvaardiging houden toezicht op de naleving van voormelde procedure.

Paritair comité 312

Na alle mogelijkheden te hebben onderzocht om volledige tewerkstelling te behouden, moet de onderneming welke om economische of technische redenen genoodzaakt is tot een inkrimping van de tewerkstelling over te gaan, binnen een zo groot mogelijke tijdspanne iedere nuttige maatregel nemen om de tewerkstelling van het personeel in dienst te vrijwaren. Hiertoe moet het volgende gebeuren:

• stopzetten van aanwerving van nieuw personeel voor alle diensten getroffen door de beperkingsmaatregelen; 
• ook voor de niet-getroffen diensten de nieuwe aanwervingen beperken door de betrekkingen welke op natuurlijke wijze vrijkomen aan te vullen door overplaatsingen van de ene dienst naar de andere, in de mate waarin de kwalificatie, de bekwaamheid of omscholing van het betrokken personeel dit toelaat en door het personeel op de hoogte te brengen van de openstaande betrekkingen;
• zorgen voor een tewerkstellingsbeleid en, indien het geval zich voordoet, een herklasseringsplan voorzien in de schoot van de onderneming, door indien nodig opleidingen te organiseren welke het overgaan van personeel van één dienst naar een andere mogelijk maakt;
• eventueel onderhandelen, met instemming van de betrokkenen, over een stelsel van vervroegd pensioen;
• wanneer voor bepaalde tewerkstellingsproblemen geen oplossing wordt gevonden op het niveau van de ondernemingen, vooraf het regionaal "interonderneming" overlegcomité, de nationale secretariaten van de representatieve werknemersorganisaties, welke deze collectieve arbeidsovereenkomst hebben ondertekend, en de Vereniging van de Grote Distributieondernemingen van België inlichten.